Contrato de trabajo

Según el código sustantivo del trabajo: “contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario” (artículo 22, código sustantivo del trabajo). Código Sustantivo del Trabajo (enlace).

Clases de contrato de trabajo

De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los contratos de trabajo se pueden clasificar de la siguiente forma:

Accidental o transitorio

La duración del contrato debe ser inferior a un mes.
Se usan para ejecutar un trabajo ocasional que no tiene relación con las actividades normales del empleador. Ejemplo: pintar un local.
No requieren celebrarse por escrito.
Si devengan prestaciones sociales. según sentencia de la honorable corte constitucional C- 826 de 2006.

De obra o labor

El contrato tiene un término equivalente la duración de la obra o labor encomendada.
Son usuales para ejecutar una labor u obra específica. Ejemplo: para la construcción de un edificio.
Debe constar por escrito.

A término fijo

Su duración no puede exceder de tres años.
Los contratos a término fijo, inferiores a un año, sólo podrán prorrogarse hasta tres veces por periodos iguales o inferiores. Posteriormente, la renovación será anual y podrá hacerse de forma sucesiva.
Debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo, inferiores a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de todas las prestaciones en proporción al tiempo laborado.

A término indefinido

Cuando las partes no determinan su duración, se entiende celebrado término indefinido.
Esta modalidad puede celebrarse verbalmente o por escrito.
El empleador puede darlo por terminado, pero debe indemnizar al trabajador de acuerdo con lo establecido por la ley.
Cuando el contratos verbal, se entiende a término indefinido.

Características del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo se caracteriza por ser:

Consensual, es decir, se perfecciona con el consentimiento de las partes.
Bilateral, al suponer que las partes se obligan de manera recíproca.
Conmutativo, esto es, las obligaciones pactadas son ciertas y determinadas. Es decir, el empleador conoce la prestación del servicio que recibirá, y el trabajador la remuneración que percibirá como salario.
De tracto sucesivo, es decir, se ejecuta en la medida en que las obligaciones se van cumpliendo en el tiempo.
Oneroso, puesto que se dan contraprestaciones de contenido económico.

Contenido mínimo de un contrato laboral

El artículo 39 del CST indica que un contrato de trabajo debe contener como mínimo la siguiente información:

La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
Lugar y fecha de su celebración.
Lugar donde se prestará el servicio.
Naturaleza del trabajo.
Valor del salario, forma y fechas de pago.
Duración del contrato.
Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el efecto.
Las cláusulas que las partes acuerden libremente.

Una vez formalizado el contrato de trabajo el empleador debe afiliar obligatoriamente a todos los trabajadores dependientes al sistema de seguridad social en pensiones, sea al régimen privado de pensiones o al público; al sistema de seguridad social en salud y al sistema de riesgos laborales.

Mientras la selección de cualquiera de los regímenes pensionales y de la EPS es libre y voluntaria por parte de cada afiliado, la elección de la administradora de riesgos laborales es responsabilidad del empleador.

Elementos del contrato de trabajo

“Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales, según lo dispone el artículo 23 del CST, a saber:

Prestación personal del servicio: esto quiere decir que el trabajador debe realizar sus labores de manera personal; no puede enviar a un tercero en su reemplazo.
Subordinación: esto supone que el trabajador debe cumplir órdenes dadas por el empleador o jefes inmediatos, así como horarios de trabajo y todas aquellas funciones que fueron pactadas en el contrato.
Remuneración: este elemento se refiere a que el trabajador debe recibir un salario de manera quincenal o mensual por parte del empleador por las labores realizadas.

Todos los anteriores elementos deben concurrir para que pueda hablarse de una relación laboral mediante contrato de trabajo; no obstante, el elemento determinante es de la subordinación.

Artículo 23 código sustantivo del trabajo: La reforma laboral de la ley 50 en el artículo primero, específica que esta subordinación no debe afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre los derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

Acreencias laborales que se desprenden del contrato de trabajo

Además del salario, los empleadores tienen la obligación de pagar a favor de sus trabajadores los siguientes conceptos:

Aportes a seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales).
Prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).
Vacaciones.
Aportes a caja de compensación familiar.
Auxilio de transporte.
Horas extra, trabajo suplementario, dominicales y festivos.
Pago de incapacidades de origen común o laboral.
Licencias laborales (de maternidad, paternidad, por luto, entre otras).
Viáticos.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo termina:

Por muerte del trabajador.
Por mutuo consentimiento.
Por expiración del plazo fijo pactado.
Por terminación de la obra o labor contratada.
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
Por sentencia ejecutoriada.
Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador.
Por no regresar del trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de suspensión del contrato.
Incapacidad total del trabajador.
Renuncia del trabajador.
Despido indirecto o auto despido por culpa del empleador.

Norma: artículo 61 del código sustantivo del trabajo. Para las causales 5 y 6, la reforma laboral aclara que el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al ministerio del trabajo y seguridad social e informar por escrito sus trabajadores de este hecho. Ley 50 artículo 5.

Suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se suspende:

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

El contrato de trabajo se reanuda:

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

Indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa (por parte del empleador)

En contratos a término indefinido

Cuando sin justa causa el empleador da por terminado el contrato de trabajo a término indefinido, está obligado a pagar una indemnización de acuerdo con el tiempo laborado y el salario devengado, así:

Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos, la indemnización será de 30 días de salario por el primer año, y 20 días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción de año.
Cuando el trabajador devengue un salario igual o superior a 10 salarios mínimos, la indemnización será de 20 días de salario por el primer año, y 15 días adicionales por cada uno de los años siguientes y proporcionalmente por fracción de año.
A los trabajadores que, al entrar en vigencia la ley 50 de 1990, tenían 10 o más años de servicio continuo: 45 días por el primer año y 40 días adicionales por cada año subsiguiente el primero y proporcionalmente por fracción.

En contratos a término fijo

La indemnización a cargo del empleador será equivalente al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra contratada; en este caso, la indemnización no ser inferior a 15 días.

CST Artículo 80. Efecto Jurídico:

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Embarazo en periodo de prueba.

Las empleadas embarazadas gozan de estabilidad laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la autorización del inspector de trabajo, lo que incluye también el periodo de prueba.

Jornada laboral:El artículo 161 del CST establece que la jornada laboral máxima legal es de ocho (8) horas diarias y 48 a la semana. Por su parte, el literal d) del mismo artículo indica que la jornada diaria podrá tener como mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas; en este último caso, sin que haya lugar al pago de horas extra o trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas semanales. De acuerdo con lo anterior, el empleador podrá reducir la jornada laboral a mínimo cuatro (4) horas diarias o extenderla máximo a diez (10).

Exámenes preocupacionales

Los exámenes de ingreso a una empresa, denominados preocupacionales o de preingreso, se encuentran regulados por la Resolución 2346 de 2007, y se practican con la finalidad de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador, antes de que este sea contratado.

Dichos exámenes deben ser practicados en función de las condiciones a las que el trabajador se encontrará expuesto en el sitio de trabajo, a su perfil y a las labores que llevará a cabo.

Por ejemplo, en el examen de un trabajador que se desempeñará como obrero de construcción, se estudiará que no tenga fracturas en la espalda, rodillas, brazos u otras condiciones que le impidan desarrollar su trabajo, ya que se trata de una labor que implica un gran uso de la fuerza (por supuesto, el empleador debe dar prioridad a todas las medidas preventivas posibles; una de ellas es el pago de la ARL, según la clasificación del riesgo).

De contrato de aprendizaje a contrato de trabajo: pago de prestaciones sociales

En Colombia, las empresas privadas dirigidas por personas naturales o jurídicas que realicen cualquier actividad económica (a excepción de la construcción) y tengan vinculados a quince (15) o más trabajadores tienen la obligación de contratar aprendices.

Los aprendices deben ser contratados mediante un contrato de aprendizaje, que es un tipo de vinculación especial dentro del derecho laboral, pero no es un contrato de trabajo, por tanto, a los aprendices no se les da el mismo tratamiento que a los trabajadores dependientes.

Por lo anterior, un aprendiz, con ocasión de su tipo de contrato, tiene derecho solamente al pago de un apoyo de sostenimiento y de aportes al sistema de salud y riesgos laborales dependiendo de la etapa en la que se encuentre.

Por otra parte, tenemos que las prestaciones sociales, esto es, prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías, solo deben ser reconocidas a trabajadores dependientes, es decir, vinculados mediante contrato de trabajo.

En caso de que la empresa patrocinadora requiera contratar al aprendiz mediante contrato de trabajo (lo cual es válido luego de terminado el período de práctica), el tiempo que duró la práctica no debe tenerse en cuenta para la liquidación de las prestaciones sociales.